PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA
A.
Pengertian, Maksud dan Tujuan Penarikan
Penarikan adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas penarikan dimulai
pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
Maksud
dari Penarikan ini merupakan kegiatan rekrutmen dilakukan dengan memperhatikan
aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang
diperlukan. Adapun maksud dan pentingnya rekrutmen ini adalah:
Ø Menentukan kebutuhan
penarikan tenaga kerja (recruitment),
Ø Meningkatkan jumlah
pelamar kerja secara efisien,
Ø Membantu meningkatkan
rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang
underqualified atau overqualified.
Ø Mengurangi kemungkinan
berhenti atau mutasi setelah diangkat.
Ø Memenuhi kewajiban
organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja,
Ø Mengidentifikasi dan
menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial,
Ø Meningkatkan efektivitas
organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang dan menilai
efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen.
Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :
§ Memikat pelamar yang
melamar kesempatan kerja
§ Mempengaruhi pelamar
menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima
§ Sebagai sarana
pertukaran informasi
B.
Alasan – Alasan dasar Penarikan
Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi
melakukan rekrutmen pegawai :
§
Berdirinya organisasi baru
§
Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
§
Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
§
Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
§
Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitive
§
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan
§
Adanya pekerja yang meninggal dunia.
C.
Penarikan dan Pengaruh Nilai
Ø Penarikan
Setiap organisasi,
terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut
pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah
organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun
putaran karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat
memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawandapat berasal dari
sumber internal maupun eksternal. Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta
berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan menentukan yang mana dari sumber
tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah satu
aspek keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan dimana akan merekrut. Sebelum
perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi
terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang
tersedia. Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas
proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi
manakala mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.
Ø Pengaruh Nilai
Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai,
terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata dari
nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan
teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam
berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan
eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari
lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan
tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.
Nilai-nilai yang saling berkompetisi dalam
kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan perubahan teknologi
tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat isi dari berbagai
bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga eksekutif, legislative,
yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan rakyat, maupun
yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk keputusan mengenai pengadaan
posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi tertentu, berdasarkan suatu
sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke tingkat penekanan yang tinggi
terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang sangat mengutamakan
nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan nilai-nilai hak
pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa pada berbagai
bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen, hingga
aktivitas sanksi.
Nilai-nilai disaring melalui kondisi- kondisi
ekonomi, politik, social/budaya dan teknologi, kemudian menghasilkan berbagai
peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga eksekutif, legislative maupun
yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap berbagai fungsi MSDM.
Nilai-nilai keadilan sosial dan responsiveness
politik biasanya tercermin dalam berbagai aturan yang diloloskan oleh lembaga
legislative, yang dianggap wakil rakyat yang sensitif terhadap kebutuhan dan
aspirasinya.
1. Kondisi Ekonomi
Kondisi-kondisi ekonomi sangat
mempengaruhi tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor public maupun
sektor swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan-tuntutan akan
pelayanan public. Misalnya, pada saat terjadi resesi ekonomi, lapangan kerja
menjadi sangat langka, maka nilai efisiensi mendapat perhatian dan penekanan
yang utama. Dan kecenderungan orang untuk pindah kerja pun menjadi sangat
berkurang. Dalam kondisi yang demikian, para majikan akan menjadi lebih
selektif dalam keputusan-keputusannya mengenai siapa (kualitas) dan berapa
(kuantitas) pelamar yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan untuk
mendapatkan pekerjaan pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi pelayanan pun
meningkat.
2. Kondisi Politik
Kondisi politik pun sangat mempengaruhi
fungsi-fungsi MSDM. Pergantian pimpinan-pimpinan politik, atau pejabat-pejabat
yang diangkat secara politik, perubahan pada prioritas-prioritas program
dan/atau pelayanan, serta pergantian kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat
berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan
keyakinan politiknya.
3. Kondisi Sosial/Budaya
Segala perubahan yang terjadi pada
lingkungan social budaya berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan karakteristik
demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut perhatian dan
penanganan tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan dalam jumlah tenaga kerja
wanita dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia manusia yang menambah jumlah
orang tua, semuanya menghendaki adanya perlakuan tertentu melalui MSDM.
Affirmative action dan/atau keadilan social, dalam keadaan yang demikian,
merupakan pilihan yang utama.
4. Kondisi Teknologi
Teknologi sangat mempengaruhi fluktuasi
lapangan kerja. Setiap perubahan teknologi akan membawa dampak yang bermuara
pada dua hal, yakni pada satu sisi, perubahan teknologi bisa membantu
menciptakan lapangan kerja baru. Pada sisi yang lain, dan barangkali merupakan
sisi negatifnya, perubahan teknologi bisa membawa akibat terjadinya pengurangan
lapangan kerja dan pengangguran. Karena banyak pekerjaa yang tadinya dikerjakan
oleh tenaga-tenaga manusia, mulai dikerjakan oleh mesin. Perubahan pada
teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat suplai dan demand bagi berbagai
jenis keterampilan, tetapi juga berdampak terhadap perencanaan, teknik-teknik
rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan, jenis
keterampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar, kemampuan sektor public
untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.
D.
Penarikan Orang – Orang yang diangkat secara Politik
Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau
mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan
dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu
perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf
ahli. Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang
diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
Ø Orang yang
diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
Ø Mereka biasanya tidak
banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang
mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar
belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki
Ø Mereka kebanyakan adalah
orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.
Ø Orang-orang yang
terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para
birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap
secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau
kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat
terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape
(berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada
pegawai-pegawai mereka.
E.
Pengaruh Eksternal terhadap Penarikan
Tidak
ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi di sekitarnya.
Artinya dalam mengelola organisasi, faktor-faktor eksternal atau lingkungan
harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru.
Contoh dari faktor eksternal dalam proses rekrutmen antara lain :
i. Tingkat pengangguran
Apabila tingkat pengangguran tinggi, maka para pencari tenaga kerja dapat
bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar,
mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan melebihi ketentuan
organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia.
Sebaliknya, apabila tingkat pengangguran rendah, maka para pencari tenaga
kerja tidak tepat jika “jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu
sikar memperoleh pekerjaan sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan
pengalamannya.
ii. Kedudukan organisasi
pencari tenaga kerja baru via a vis organisasi lain yang bergerak di
bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Posisis
organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan
sejenis dapat digolongkan pada tiga keadaan: lebih kuat, relatif sama atau
lebih rendah. Kedudukan relatif suatu organisasi menentukan sikap para pencari
tenaja kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.
iii. Langka tidaknya keahlian
atau ketrampilan tertentu
Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan
ketrampilan tertentu bukanlah hal yang konstan. Artinya, bisa saja terjadi
bahwa pada suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau
ketrampilan tertentu. Dalam hal ini, sikap dan tindakan para pencari tenaga
kerja baru pasti berbeda dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.
iv. Proyeksi angkatan kerja
pada umumnya
Berkaitan dengan factor demografi, seperti laju pertumbuhan pendudukan,
komposisi penduduk, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan,
presentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan sebagainya. Para
pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak
atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.
v. Peraturan
perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan
Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor eksternal yang harus
diperhitungkan dan ditaati. Misalnya mengenai upah minimum, upah lembur,
ketentuan memperkejakan wanita dalam presentase tertentu, larangan
mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, ketentuan mengenai cuti
hamil bagi wanita yang sudah menikah, juga larangan atau pembenaran
mempekerjakan tenaga asing.
vi. Praktek rekrutmen oleh
organisasi-organisasi lain
Teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya pengelolaan
sumber daya manusia diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku
di masyarakat. Akan tetapi pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian. Itulah
sebabnya selalu terjadi praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk dalam
hal rekrutmen yang melanggar norma-norma etika tersebut.
vii. Tuntutan tugas yang
kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru
Dalam hal ini terlihat bahwa pentingnya arti peranan informasi tentang
analisis pekerjaan. Dengan informasi, para pencari tenaga kerja tidak lagi
berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga baru
kelak, tetapi memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus
diperhitungkan.
Hal penting yang perlu perhatian antara lain :
§ Para manajer yang
memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga
kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat.
§ Sering dalam mengelola
sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun” diartikan dengan
“memiliki masa kerja sekian tahun”, padahal kedua hal itu berbeda.
§ Mencari tenaga kerja
yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan biaya yang besar. Maka
pengalaman yang dipersyaratkan benar-benar dituntut oleh pekerja yang sedang
lowong.
§ Tenaga kerja yang sudah
berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi. Jika tidak yang
bersangkutan mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang berusaha
merekrutnya.
§ Jika ternyata kemudian
bahwa tenaga kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menuntut
pengalaman, sangat mungkin tenaga kerja baru akan bosen atau bahkan tidak
berahan lama dalam organisasi.
Berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam merekrut
tenaga kerja harus dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan
demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang
dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan
dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.
F.
Teknik Penarikan yang Disentralisasikan
1. Teknik Rekrutmen yang
Disentralisasikan (Centralized Recruitment Techniqiue)
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa
ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah
besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen
yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.
Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia
itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan
perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang
dibutuhkan di waktu akan datang.
Ø
Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
Ø
Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
Ø
Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.
Ø
Kualifikasi minimal
Ø
Tanggal mulai kerja
Ø
Prosedur-prosedur pelamaran
Ø
Tanggal penutup bagi
2. Teknik Rekrutmen yang
Didesentralisasikan (Decentralized Recruitment Techniqiue)
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi
di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen
terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja.
Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional,
ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di
mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi
lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
G.
Name Requests : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil
Teknik Name
Request (kombinasi antara politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi
antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan
nilai-nilai politikal responsiveness dan manajerial efisiensi. Khususnya
untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif tingkat atas,
sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas, teknik name
request ini sering dipergunakan, walaupun teknik ini tidak terlepas dari
kelemahan-kelemahan yang di antaranya adalah :
Ø Karena dapat mengarah
sistem cronyism dalam
pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari instansi-instansi.
Ø Karena bisa membatasi
hak-hak pegawai
Ø Dapat secara tidak adil
mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam
daftar
DAFTAR PUSTAKA
Komentar
Posting Komentar